Alltfler äldre, traditionella företag måste anpassa sig till den digitala verkligheten som är resultatet av internets dominans av vår vardag. Men hur går man bäst tillväga med denna process, denna digitalisering? Vi listar fyra olika tillvägagångssätt som kan vara värda en titt.
Oavsett om man gillar det eller inte så påverkas företag av internetutvecklingen, på gott och ont. Så när man väl har beslutat sig för att ge efter och anpassa sig till det digitala livet finns det alltså några saker att tänka på:
1 Kulturförändring uppifrån-ner
Den kanske mest framgångsrika metoden är också den mest uppenbara – en massiv, toppstyrd “kulturförändring” ledd av cheferna i toppskiktet. Det handlar om att förändra organisationskulturen i företaget, strukturera om och injicera arbetsplatsen med nya kunskaper. Risken finns också att flera jobb blir “onödiga”, något som kan var obekvämt för många. I förlängningen kan detta dock stärka företaget och minska risken för att man blir omsprungen av konkurrenterna.
2 Försöksmetoden
Om det ledande skiktet inte helt insett behovet att digitalisering så kan någon längre ner i kedjan starta ett försöksprojekt för att visa på dess fördelar. Detta kan exempelvis röra sig om chefen för IT-avdelningen eller marketing, och ska helst ha någon form av stöd uppifrån för att övervinna potentiella hinder. Om försöket visar sig vara framgångsrikt så kan det sedan användas som en mall för det nya arbetssättet. Denna metod behöver också synas, kanske med hjälp av bloggar eller presentationer.
En nackdel är att om projektet misslyckas så kan det ses som beviset på att digitalisering inte behövs. För att undvika detta bör projektets medlemmar kunna arbeta mycket självständigt, utan att behöva kombinera gamla och nya arbetssätt i onödan – något som riskerar att gå fel.
3 Förändring av enskilda avdelningar
En del organisationer känner att en helomfattande förändring är blir för mycket, och kan då välja att förändra sitt digitala team. Detta innebär vanligtvis nyanställningar för att ersätta stelbenta agenturer eller underpresterande anställda. Idealist sett ska denna process styras av högt uppsatt chef, gärna nyanställd och med hög erfarenhet och kompetens.
Denna metod kan innebär konflikter kring vem som ska bestämma vad, i synnerhet då de nya digitala experterna måste få mer kontroll över vad andra produktchefer ser som deras områden.
Det är också värt att notera att stora organsationer oftast är rätt nöjda med ett status quo, och att förändringar kan förstöra åratal av gott arbete. Man måste också se till att den enskilda avdelningen inte går tillbaka till sina gamla metoder även efter att man tillsatt nytt ledarskap.
4 Kulturförändring “nerifrån-ut”
Den sista metoden går ut att på de som brinner för digitalisering sprider sin kunskap bland kollegorna. Denna metod kan kallas för nerifrån-ut istället för nerifrån upp, då dessa digitala pionjärer ofta har försökt förändra mellanskiktet i ledningen utan resultat. Istället försöker man komma runt detta hinder.
Genom att få så många som möjligt i organisationen att öppna upp ögonen för digitaliseringens fördelar och nödvändighet så hoppas man attityderna kommer att förändras och slutligen tvinga fram en förändring bland ledarskapet.
Risken här är förstås att dessa eldsjälar upplever sig alltför motarbetade av sina mellanchefer, och byter istället arbetsplatsen helt.
(Källa: econsultancy.com)
Läs mer: Sverige ska vara bäst i världen på att använda digitaliseringens möjligheter