Keymetrics

IQ-tester – hundra år av att bedöma människor

Sedan början av 1900-talet har IQ tester använts för att bedöma personers förmåga att lösa problem. Det första IQ-testet togs fram för att avgöra vilka skolelever som var i behov av särskilt stöd, och snart spreds testet för att bedöma vilka arbetare som var bäst att anställa. Tanken var att ju smartare man var desto bättre.

Detta är del två av sex i en artikelserie om tester. Du kan läsa del 1 här.

IQ-tester kallas idag även för problemlösningstester och mäter personers förmåga att använda logik. Syftet är att undersöka g-faktorn eller ”generell intelligens”. Eftersom g-faktorn inte kan mätas isolerat mäts den genom andra typer av problem. Vanligast är att man undersöker personers förmåga att lösa språkliga, matematiska och spatiala problem.

Språkliga problem är ofta av typen att sätta ihop ordspråk eller bygga meningar av lösryckta ord. Det ställer vissa krav på befintlig språkförståelse och grammatik, vilket gör att det blir beroende av att personen som tar testet kan språket.

Matematiska problem kan handla både om rena matteuppgifter men även sifferföljder och att uppskatta mängder och tider. Just förmågan att lösa matematiska problem kan tränas upp, och bra tester måste därför ta hänsyn till en persons akademiska bakgrund.

Spatiala problem mäter rumsuppfattning och förmåga att hantera mönster och former. Detta är den typ av problem som påverkas mest av g-faktorn, och därför finns det tester som bara mäter IQ genom spatiala uppgifter. Ex. är MENSAs test baserat på ett test som heter Ravens matriser och som enbart berör spatial förmåga.

En person med hög IQ tycker generellt om att lösa problem och har ett ganska logiskt förhållningssätt till världen. Att lösa tankenötter eller andra utmaningar stimulerar personen. Däremot blir repetitiva eller monotona arbetsuppgifter snabbt tråkiga och personen riskerar då att göra uppgiften mer komplicerad eller hittar andra saker att sysselsätta sig med.

Ska man använda IQ-tester i rekrytering gäller det därför att inte bara leta efter personer med höga resultat, utan att se till vilka arbetsuppgifter som personen förväntas jobba med. Att ha ett område som personens resultat bör ligga inom (inte för högt och inte för lågt) är det som oftast är bäst i just rekryteringssammanhang.

Vid val av IQ-test bör man därför fundera på vad man vill ha ut av testet. Finns det behov av att kunna avgöra personens förmåga inom de olika delområdena (verbal, matematisk och spatial). Det kanske räcker med att få en indikation på personens förmåga att lösa olika problem och att denne kan förhålla sig till den press som det innebär att göra ett problemlösningstest. Ett avancerat IQ-test är inte alltid det bästa att använda.

På Dagensanalys.se skriver vi för alla som jobbar med digitala medier och digital marknadsföring. Vi plockar upp trender, skriver om nyheter och delar våra tips och idéer. Häng med genom att läsa Dagensanalys.se!

RELATERADE NYHEER
Apple Privacy Showcase
När Apple satsar på integritet så menar de verkligen allvar